Définition de BUPROFENE BIOGARAN 100 mg, comprimé sécable

À quoi sert ce médicament ?

Ce médicament est un anti-inflammatoire non stéroïdien (AINS). Il appartient à la famille des anti-inflammatoires non stéroïdiens. Il est utilisé dans le traitement de courte durée de la fièvre et/ou de la douleur provoquées par certains troubles infectieux et inflammatoires, par exemple une infection de la gorge. Il peut également être prescrit dans le traitement des règles douloureuses ou des maux de tête.

Qu’est-ce que le BUPROFENE BIOGARAN 100 mg, comprimé sécable ?

Ce médicament contient un anti-inflammatoire non stéroïdien : ibuprofène.

Ce médicament contient un anti-inflammatoire non stéroïdien (AINS).

En cas de doute, demandez conseil à votre médecin ou à votre pharmacien.

Précautions d’emploi et mises en garde particulières à la surveillance médicale particulière

Si vous êtes allergique à l’ibuprofène ou à un autre anti-inflammatoire non stéroïdien (AINS) (voir rubrique « Autres de 2000 par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2001 et du 20 décembre 2003, a modifié le code du travail en son article L. 242-1. Elle dispose que la convention collective « doit notamment déterminer les catégories de salariés à partir desquels l'octroi d'avantages en nature est autorisé, les conditions d'octroi, leur montant et les modalités de calcul de la gratification, notamment en fonction de l'ancienneté. Elle peut également fixer les conditions dans lesquelles les salariés qui bénéficient d'avantages en nature, en raison de leur situation de famille ou de leur état de santé, peuvent demander le bénéfice d'une gratification. »

L'exposé des motifs de cette loi indique que cette gratification « sera versée aux salariés ayant travaillé pendant un certain nombre d'heures dans le mois, quel que soit le nombre d'heures qu'ils auront effectuées, ou de jours de travail dans le mois. » Cette disposition a été appliquée par les entreprises pour les salariés qui ont travaillé durant 200 heures dans le mois.

La rémunération des avantages en nature est strictement soumise à la législation du travail, c'est-à-dire que l'employeur n'est pas libre de fixer la gratification qui sera versée au salarié. Par exemple, il ne peut pas décider de verser une gratification inférieure au montant prévu par la convention collective.

Le salarié qui travaille en forfait jours doit disposer de suffisamment de temps pour se consacrer à ses obligations familiales. Il a droit à une gratification de même montant, quelle que soit la durée de son travail dans la semaine.

Le dispositif de la gratification doit respecter la liberté du choix du salarié et du montant de la gratification, qui ne peut être inférieur à 10 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 2 392 € par an.

La gratification est obligatoire dès lors que le salarié est employé pour toute la durée du contrat de travail et que le temps de travail est continu.

Ce dispositif, applicable à la gratification, ne s'applique pas aux jours fériés et au dimanche. La gratification ne peut pas être inférieure à 160 % du plafond mensuel de la sécurité sociale par mois.

L'employeur n'a pas le droit de verser la gratification à un salarié sans que celui-ci ne le lui demande pas. Il ne peut pas non plus la verser à un salarié qui travaille durant le mois de son anniversaire.

Pour le mois qui suit celui du début de son contrat, il a le droit de bénéficier de la gratification uniquement si son contrat est en cours au 1er janvier de l'année suivante.

Enfin, l'employeur ne peut pas verser plus de 2,392 € à un salarié pendant une année, s'il dispose d'un forfait jours et qu'il n'a pas été licencié au cours de cette année.

Ce qui est le cas pour les salariés qui bénéficient d'un forfait jours de 216 jours, 217 jours ou 218 jours. En revanche, ce montant ne peut pas être dépassé pour un salarié en forfait jours de 216 jours, qui est de 165,22 € par mois.

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Le code du travail

Pour aller plus loin

Il existe 5 codes principaux :

Il est composé de 5 livres et 2 fascicules et est divisé en 100 chapitres. Il réglemente les conditions de travail des salariés, les relations entre les employeurs et les salariés, la formation professionnelle, la sécurité et l'hygiène au travail, les relations entre les salariés et l'entreprise, les délégués syndicaux, la sécurité et l'hygiène dans l'entreprise, les accidents du travail, le licenciement, la rémunération et la formation des salariés.

Le code du travail comporte 100 chapitres. Il peut être divisé en 2 parties : le code du travail et le code du travail et la sécurité sociale.

Il est divisé en 100 chapitres. Il peut être divisé en 10 parties : le code du travail et le code du travail et la sécurité sociale.

Il est divisé en 20 parties : le code du travail et le code du travail et la sécurité sociale.

En 1947, Michel Debré a proposé une loi sur la création des codes du travail et de la sécurité sociale. Il souhaitait que les deux codes, le code du travail et la sécurité sociale forment un seul code.

Le code du travail et la sécurité sociale

Le code du travail a été créé pour protéger les travailleurs et les employeurs en vue d'assurer les conditions de travail, d'hygiène et de sécurité. Il a été créé afin de permettre à chacun de profiter des protections prévues par la loi.

Le code du travail est composé de 2 parties : le code du travail et le code du travail. Le code du travail est composé de 100 chapitres et 200 articles. Le code du travail est composé de 200 chapitres et 200 articles.

La loi du 19 juillet 1993

La loi du 19 juillet 1993 a été adoptée pour réformer le Code du Travail.

La loi du 18 janvier 2008

La loi du 18 janvier 2008 a réformé le Code du Travail. Elle a notamment modifié les articles L. 1234-1 et L. 1234-9.

La loi du 18 janvier 2013

La loi du 18 janvier 2013 a réformé le Code du Travail.

La loi du 20 août 2015

La loi du 20 août 2015 a réformé le Code du Travail.

Le régime juridique

L'entreprise doit, au préalable, établir un règlement intérieur qui détermine les règles s'appliquant à ses salariés en matière de vie dans l'entreprise, de discipline et de droit disciplinaire, de protection sociale, de durée du travail, de temps de pause, de congés et de sanction disciplinaire.

La durée du travail

La durée du travail hebdomadaire est fixée en principe à 35 heures. La durée annuelle du travail ne peut excéder 1 607 heures.